Bei der Zusammenführung von zwei Unternehmen mit unterschiedlichen Kulturen ist es entscheidend, ein zielgerichtetes Programm zur Integration zu implementieren, welches sowohl effektiv als auch effizient ist. Dabei sollte nach dem Abschluss der Transaktion das gekaufte Unternehmen möglichst schnell gemäss den festgelegten Zielen und Anforderungen reibungslos arbeiten. Wenn der Aspekt der Kultur vernachlässigt oder nicht ausreichend berücksichtigt wird, können Probleme bei der Zusammenarbeit der verschiedenen Schnittstellen innerhalb des Unternehmens auftreten, die langfristig den Erfolg des Unternehmens gefährden können. Um dies zu vermeiden, sollten die folgenden Punkte beachtet werden:
Arbeitsablauf im Unternehmen
Unternehmenskulturelle Unterschiede sollten die Arbeitsabläufe nicht verlangsamen. Vielmehr sollte die Integration der Kulturen als eine Herausforderung betrachtet werden, bei der das Mitarbeiterteam eine wesentliche Rolle spielt. Auf diese Weise können zeitnahe Entscheidungen getroffen und Integrationsziele schneller erreicht werden.
Bestimmung der Unternehmenskultur
In der Regel bestimmen die Führungskräfte der beteiligten Unternehmen die Kultur. In regelmässigen Meetings sollten diskutiert werden, welche Kultur dominant ist und beibehalten werden soll, sowie wie sie zur (neuen) Unternehmensphilosophie passt. Bei gleichwertigen Unternehmen sollte eine Vermischung der Kulturen in Betracht gezogen werden, um Fluktuation und Unzufriedenheit in der Belegschaft zu minimieren.
Analysen und Definitionen
Klare Ziele sollten definiert werden. Vage Äusserungen und unklare Vorstellungen bezüglich der angestrebten Kultur sind kontraproduktiv. Stattdessen sollten greifbare Beispiele präsentiert werden, die sich auf konkrete geschäftliche Ereignisse beziehen und die von den Mitarbeitenden umgesetzt werden können.
Optimierung des Entscheidungsstils
Zunächst sollte der Entscheidungsstil eines Unternehmens identifiziert werden. Für die Belegschaft eines demokratisch geführten Unternehmens wird es schwer sein, sich an einen autoritären Führungs- und Entscheidungsstil anzupassen. Der Entscheidungsstil ist oft tief in einem Unternehmen verwurzelt und kann nicht abrupt geändert werden. Es ist auch wichtig, nicht nur die Art des Entscheidungsstils, sondern auch die Geschwindigkeit zu berücksichtigen. Besonders in der Integrationsphase sind schnelle Entscheidungen wichtig, um Kunden und Mitarbeiter nicht den Eindruck von Unentschlossenheit zu vermitteln. Dieser Umstand kann genutzt werden, um überfällige und dringend notwendige Entscheidungen voranzutreiben und die Betriebsabläufe zu beschleunigen. Es erfordert Verständnis und Respekt für den jeweiligen Entscheidungsstil, da eine einfache Bewertung als richtig oder falsch langfristig den Prozess der Kulturoptimierung blockieren würde. Stattdessen sollte auf die unterschiedlichen Entscheidungsstile eingegangen werden, verschiedene Entscheidungsergebnisse bewertet und ein gemeinsamer Weg gefunden werden, der für alle Beteiligten akzeptabel ist und mit dem sich jeder identifizieren kann.
Erhaltung der Loyalität von Mitarbeitern und Geschäftspartnern
Das übernehmende Unternehmen muss eine attraktive und ansprechende Marke aufrechterhalten. Um die Loyalität der neu hinzugekommenen Belegschaft zu gewährleisten, sollte das Unternehmen Karrierechancen und finanzielle Anreize bieten. Es ist wichtig, dass die Mitarbeitenden in der Lage sind, die Erwartungen des übernehmenden Unternehmens zu erfüllen und entsprechend motiviert sind, dies auch zu wollen.
Richtiger Einsatz von Wissen und Erfahrung
Mitarbeitende aus Unternehmen mit unterschiedlichen Kulturen sollen langfristig harmonisch zusammenarbeiten und den Erfolg des Unternehmens sicherstellen. In diesem Fall werden erfahrene Führungskräfte mit Wissen über die verschiedenen Kulturen benötigt, um einen Konsens zu erreichen. Es sollte ein Organisationsmodell entwickelt werden, das zeigt, wie das neu geschaffene Unternehmen als Einheit auf dem Markt agiert. Es wird festgelegt, wie Informationen effektiv und schnell weitergegeben und wie sie gemeinsam und optimal genutzt werden können. Die Mitarbeitenden werden derart motiviert, dass sie auf Basis von gegenseitigem Vertrauen und Respekt handeln und massgeblich zur Erreichung der gesetzten Ziele beitragen. Dabei passt sich nicht die Kultur dem Verhalten der Mitarbeitenden an, sondern die Mitarbeitenden akzeptieren die neu gestaltete Unternehmenskultur und handeln entsprechend. Neue Verhaltensweisen werden nicht als starre Vorschriften behandelt, die die Belegschaft demotivieren und an alten Bräuchen festhalten lassen. Vielmehr soll eine gemeinsame, für alle akzeptable Kultur praktiziert werden, die zur Schaffung neuer Geschäftswerte beiträgt und die positive Entwicklung des Unternehmens fördert.
